Trasparenza retributiva: pubblicato il D.lgs. 96/2026
Con l’obiettivo di favorire il principio della trasparenza retributiva tra uomini e
donne, il D.lgs. 96/2026 recepisce la Direttiva UE 2023/970.
Il decreto, che entrerà in vigore il 7 giugno, si occupa di stabilire dei nuovi adempimenti a carico del datore di lavoro, nonché di garantire l’accesso alle informazioni ai lavoratori.
La direttiva UE 2023/970
La Direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023, è stata emanata con il fine di rafforzare
l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno
stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva. Con il
D.lgs. 96/2026, che entrerà in vigore il 7 giugno 2026, l’Italia ha recepito la disposizione
europea.
Trasparenza retributiva prima dell’assunzione (art. 5)
Il datore di lavoro è obbligato a fornire indicazioni ai candidati ad un impiego in
relazione alla retribuzione iniziale o alla fascia da attribuire alla posizione, nonché in
merito alle disposizioni del CCNL applicato alla specifica offerta di lavoro.
Tali informazioni devono essere inserite nei bandi e negli avvisi con cui vengono rese
note le opportunità di lavoro presso il datore di lavoro.
Ai candidati a un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni
percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.
Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica (art. 6)
I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per
determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché quelli stabiliti per la
progressione economica.
L’informativa resa al lavoratore al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro (1) è
la modalità di assolvimento all’obbligo di trasparenza, in quanto è idonea a rendere
conoscibile il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il CCNL applicato e i
relativi criteri di determinazione.
Per i datori di lavoro che applicano i CCNL sottoscritti dai sindacati maggiormente
rappresentativi, l’obbligo relativo alla comunicazione dei criteri utilizzati per la
definizione della retribuzione, è assolto mediante il rinvio ai criteri, al livello di inquadramento e ai trattamenti economici previsti all’interno del CCNL applicato,
nonché dagli eventuali accordi aziendali.
I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, non sono tenuti a rendere disponibili
i criteri per la progressione economica.
1* D.lgs. 152/1997.
Diritto di informazione (art. 7)
Il lavoratore ha diritto a richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla
richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie
di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (2). Tale diritto è
esercitabile una volta all’anno.
Nel caso in cui le informazioni siano incomplete, il lavoratore può richiedere ulteriori
chiarimenti.
Il datore di lavoro può assolvere a tale obbligo pubblicando nella propria rete aziendale
o nell’area riservata sul sito aziendale le informazioni sui livelli retributivi in base ai
criteri sopra descritti. Inoltre, è obbligato a comunicare annualmente i lavoratori del
loro diritto informativo, nonché delle modalità di esercizio dello stesso.
2* In base all’art. 4 del D.lgs. 96/2026, per «stesso lavoro», si intende la prestazione lavorativa svolta
nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito
del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal contratto
collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato
dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore
di riferimento, mentre per «lavoro di pari valore», si intende la prestazione lavorativa diversa svolta
nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato
dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente
piu’ rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.
Informazioni e comunicazioni sul divario retributivo di genere tra lavoratori di sesso maschile e femminile (art. 9)
È stabilito un obbligo di comunicazione sul divario retributivo di genere tra i
lavoratori di sesso maschile e femminile.
Rimanendo in attesa di ulteriori specificazioni al riguardo, è stabilito che la
dichiarazione dovrà contenere:
a) il divario retributivo di genere;
b) il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o
variabili;
c) il divario retributivo mediano di genere;
d) il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o
variabili;
e) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile che
ricevono componenti complementari o variabili;
f) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile in
ogni quartile retributivo;
g) il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito
in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti
complementari o variabili.
La dichiarazione dovrà essere tramessa:
– A partire dal 7 giugno 2027, dai datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti e
successivamente ogni anno;
– A partire dal 7 giugno 2027, dai datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249
dipendenti e successivamente ogni tre anni;
– A partire dal 7 giugno 2031, dai datori di lavoro che occupano tra i 100 e i 149
dipendenti e successivamente ogni tre anni.
Si rimane in attesa di un decreto interministeriale che stabilirà le modalità operative
riguardanti tale adempimento.
Valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10)
I datori di lavoro obbligati alla dichiarazione sul divario retributivo di genere tra i
lavoratori di sesso maschile e femminile devono effettuare con i rappresentanti dei
lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui si
verifichino tutte le seguenti condizioni:
a) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello
retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso
maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;
b) il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo
medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
c) il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello
retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle
informazioni sulle retribuzioni.
Tale valutazione serve ad individuare e prevenire differenze retributive non
giustificate. Ai fini esemplificativi, tale analisi dovrà ricomprendere le ragioni delle
differenze dei livelli retributivi medi, le informazioni sui livelli retributivi medi e sulle
componenti variabili, nonché le misure volte ad affrontare le differenze di retribuzione
che risultino non motivate sulla base di criteri neutri e oggettivi.
Riferimenti: D.lgs. 96/2026; Direttiva UE 2023/970.
